Manajemen teknis

Manajemen teknik adalah bentuk spesialisasi dari ilmu manajemen yang fokus pada aplikasi di bidang teknik, yang pada umumnya untuk urusan bisnis. Manajemen teknik adalah karier yang menyatukan kaidah penyelesaian masalah teknologi dan kemampuan organisasi, administratif, dan perencanaan dari ilmu manajemen.^[1]

Contoh bidang keteknikan yang melibatkan manajemen teknik adalah pengembangan produk, manufaktur, konstruksi, teknik desain, teknik industri, dan bidang lain yang mempekerjakan banyak insinyur dari berbagai bidang.

Manajer teknik yang terampil akan membutuhkan pelatihan dan pengalaman di bidang bisnis dan keteknikan. Manajer yang kurang pemahaman terhadap ilmu teknik akan kesulitan mendayagunakan dan memanfaatkan peran tim teknisnya, dan manajer yang kurang pengalaman di bidang bisnis akan kesulitan dalam mencocokkan kebutuhanpasar dan memasarkan produk dan jasa. Secara umum, manajer teknik mengatur para insinyur yang seringkali bergerak tanpa pemikiran entrepreneurship, dan mendayagunakan kemampuan mereka untuk mencapai tujuan bisnis. Insinyur teknik seringkali berubah posisi, seringkali kenaikan jabatan, menjadi manajer teknik ketika sudah bekerja di dalam perusahaan selama beberapa waktu karena sudah mendalami unsur bisnis dan manajemen perusahaan.

Aktifitas Perencanaan Lokasi Usaha :

1. Penentuan lokasi pabrik 

2. perencanaan bangunan pabrik 

3. Penyusunan perlatan pabrik

4. Penerangan, pengaturan suara, dan sirkulasi udara

Tujuan Perencanaan Lokasi Pabrik :

1. agar dapat melayani konsumen dengan baik

2. untuk dapat bahan baku yang baik 

3. untuk mendapatkan tenaga kerja yang baik 

4. untuk keperluan usaha di kemudian hari

Faktor - faktor yang mempengaruhi lokasi pabrik

• letak pasar
• bahan baku
• tenaga kerja
• transportasi
• listrik dan air

metode pemilihan lokasi :

1. M. factor racting 

2. M. Analisis nilai Lokal

3. M. Analisis Ekonomi

4. M. Volume Biaya 

5. M. Transparan 

Manajemen Teknologi

Awalnya kebijakan teknologi diarahkan pada teknologi canggih berbasis impor, Akibatnya Industri2 yang berbasis impor semakin berkembang diantaranya industri pesawat terbang, perkapalan dll.

Perkembangan Teknologi  di bidang AgroIndustri dapat berperan dalam :

• meningkatkan produktivitas dan efisiensi 
• mengenalkan teknologi baru yang tepat guna
• memberikan nilai tambah
• meningkatkan cadangan devisa

- perangkat keras (technoware)

- perangkat manusia ( humanware) 

- perangkat informasi ( Humanware )

- perangkat Organisasi ( Orgaware )

Visi Teknologi adalah Inovasi 

 

Awal -> inovasi teknologi hanya dalam bentuk fisik, seperti penciptaan produk baru

Sekarang -> dapat berarti proses produksi, inovasi organisasi, atau kelembagaan 

Faktor Interal : Struktur Manajemen Teknologi atau kemajuan teknologi

Faktor eksternal : peratura dan kebijakan pemerintah 

Manajemen Limbah (TIP UISI)

Permasalahan limbah dan sampah saat ini merupakan masalah lingkungan hidup yang belum dapat terpecahkan. Sampah menjadi limbah yang tidak pernah berhenti di produksi oleh manusia. Masalah limbah dan sampah merupakan suatu hal yang dipandang sangat tidak berharga, terutama dikalangan masyarakat. Menurut mereka limbah dan sampah hanyalah limbah dan sampah semata, tidak memiliki harga. Pemikiran serta kesadaran masyarakat yang masih kurang membuat masalah limbah dan sampah selalu datang. Seperti terjadinya banjir, kualitas air yang kurang baik, dan lain-lain. Jika kita perhatikan disekeliling kita, banyak hal yang kelihatannya sepele, tetapi tanpa sadar itu merupakan hal yang berdanpak besar.

Limbah dan sampah sudah menjadi masalah yang serius dan tidak henti-hentinya dibicarakan, hanya saja kesadaran masyarakat yang masih belum ada. Padahal jika dilihat dari sisi positifnya, limbah dan sampah memiliki banyak manfaat.

Perbedaan antara sampah dengan limbah

Kedua istilah tersebut pada dasarnya merupakan sisa bahan buangan yang tidak digunakan lagi, walaupun masih dapat diproses untuk kegunaan lain. Pengertian sampah terbatas pada sampah padat terdiri dari sampah  organik yang dapat diproses secara alami dan sampah anorganik yang tidak dapat dimusnahkan. Sedangkan limbah merupakan bahan buangan  yang dalam prosesnya menggunakan air . Kedua bentuk buangan baik sampah padat maupun limbah cair yang bersumber dari lingkungan masyarakat secara umum disebut dengan istilahlimbah domestik. Pengertian limbah domestik adalah bahan buangan yang bersumber dari lingkungan masyarakat, dimana bentuk dan komposisinya dapat dipengaruhi oleh budaya dan lingkungannya.

Jika diperhatikan, limbah dan sampah berasal dari berbagai macam kalangan, Selain itu limbah dan sampah juga terdiri dari berbagai jenis, sehingga limbah dan sampah sulit diatasi. Berdasarkan sumbernya, limbah domestik bisa berasal dari permukiman penduduk, lingkungan perkantoran, pertokoan dan pasar, maupun industri. Berdasarkan kandungan zat kimianya limbah domestik dibedakan menjadi dua, yaitu: (a) anorganik, seperti misalnya plastik, logam-logam, pecahan gelas dan abu, dan (b) organik seperti sisa makanan, kertas, dedaunan, sisa makanan buah dan sayur. Dan berdasarkan mudah tidaknya dibakar, juga dibedakan menjadi dua, yaitu: (a) mudah dibakar (kertas, karet, plastik, kain dan kayu), dan (b) tidak mudah dibakar (kaca, kaleng)

LIMBAH

Apabila tumpukan sampah tidak cepat dikelola, maka sampah akan berubah menjadi limbah, karena tumpukan sampah terkena dengan air. Selain berasal dari sampah. limbah juga bisa berasal dari kegiatan industri. Jenis limbah ini sukar atau tidak dapat dinetralisir secara ilmiah dan limbah ini sangat berbahaya dan beracun jika mencemari perairan. Dikatakan berbahaya dan beracun karena limbah mengandung bahan berbahaya atau beracun yang dapat merusak dan mencemari lingkungan serta bisa membahayakan kesehatan manusia. Pengelolaan limbah berbahaya dan beracun merupakan rangkaian yang mencakup pengumpulan, penyimpanan, pengangkutan, pengolahan limbah, serta penimbunan hasil pengolahan tersebut.

Pengelolaan limbah membutuhkan biaya besar karena didalam proses pengelolaannya diperlukan peralatan dan teknologi yang canggih. Di Indonesia setiap industri yang menghasilkan limbah tidak perlu membangun unit pengelolaan limbah karena tidak ekonomis dan efisien. Akan tetapi limbah dikumpulkan dan disimpan dengan baik sehingga aman bagi lingkungan. Setelah jumlahnya cukup, dikirim ke perusahaan yang khusus  mengelola limbah. Limbah dapat dimanfaatkan dengan cara: (a) penggunaan kembali (reuse) yaitu pemanfaatan limbah dengan dengan jalan menggunakannya kembali untuk kepentingan yang sama,tanpa mengalami pengolahan, (b) daur ulang (recycle) yaitu pemanfaatan limbah melalui pengolahan fisik atau kimiawi, contohnya kertas bekas diolah kembali menjadi kertas baru atau benda lain, dan (c) tukar-menukar limbah (waste material exchange) yaitu upaya pemanfaatan limbah dengan jalan tukar-menukar atau membeli dan menjual limbah. Hal ini saling menguntungkan karena yang menghasilkan limbah dapat mengurangi biaya pengelolaan, sedangkan pengguna limbah mendapatkan bahan mentahnya.

Menurut Higgins (1989) dalam Djayadiningrat (1996), meminimalisasi limbah dapat dilakukan dengan cara: Mengolah cara pembelian dan pengendalian bahan, memperbaiki pelaksanaan house keeping, mengubah cara-cara produksi, penggantian bahan dengan bahan yang kurang daya racunnya, mengurangi volume aliran air, dan  pemisahan limbah. Pengelolaan limbah dengan sampah hampir sama karena limbah berasal dari sampah, hanya saja pengelolaan limbah lebih sulit karena limbah sudah tercampur, sehingga sulit melakukan pemisahan antara sampah yang masih bermanfaat dengan sampah yang tidak bermanfaat.

SAMPAH

Sampah merupakan suatu benda yang tidak digunakan dan harus dibuang. Apabila tidak dikelola akan menyebabkan pencemaran lingkungan serta menimbulkan penyakit.

Buruknya perilaku masyarakat

Mengubah kebiasaan masyarakat untuk hidup bersih dan sehat memang sulit. Buktinya masih banyak warga yang membuang sampah sembarangan, kriteria sehatnya suatu kota maupun desa tergantung pada sampah. Kalau sampah masih berserakan di mana-mana, pertanda kawasan itu belum sehat. Banyaknya sampah akan mendatangkan berbagai kuman sumber penyakit. Sampah juga merupakan bagian terpenting dalam kehidupan. Oleh sebab itu kepedulian dan kesadaran terhadap sampah ini harus ditumbuhkan supaya lingkungan tetap sehat dan bersih dari tumpukan sampah.

Usaha-usaha untuk meminimalisasi masalah sampah.

Pengelolaan sampah adalah pengumpulan, pengangkutan, pemerosesan, pendaur-ulangan, atau pembuangan dari material sampah. Kalimat ini biasanya mengacu pada material sampah yg dihasilkan dari kegiatan manusia, dan biasanya dikelola untuk mengurangi dampaknya terhadap kesehatan, lingkungan atau keindahan. Pengelolaan sampah juga dilakukan untuk memulihkan sumber daya alam. Pengelolaan sampah bisa melibatkan zat padat, cair, gas, atau radioaktif dengan metode dan keahlian khusus untuk masing masing jenis zat. Praktek pengelolaan sampah berbeda beda antara negara maju dan negara berkembang, berbeda juga antara daerah perkotaan dengan daerah pedesaan, berbeda juga antara daerah perumahan dengan daerah industri. Pengelolaan sampah yang tidak berbahaya dari pemukiman dan institusi di area metropolitan biasanya menjadi tanggung jawab pemerintah daerah, sedangkan untuk sampah dari area komersial dan industri biasanya ditangani oleh perusahaan pengolah sampah (Wikipedia bahasa Indonesia, 2010).

Pengelolaan sampah merupakan proses yang perlu dilakukan dengan tujuan: mengubah sampah menjadi sesuatu yang memiliki nilai ekonomis, mengelola sampah agar menjadi sesuatu yang tidak membahayakan bagi lingkungan hidup. Manfaat pengelolaan sampah: penghematan sumber daya alam, penghematan energi, penghematan lahan TPA, lingkungan asri (bersih, sehat, nyaman). Bencana sampah yang tidak dikelola dengan baik: longsor tumpukan sampah, sumber penyakit, pencemaran lingkungan.

Pengelolaan sampah dapat dilakukan dengan cara:

1. Penimbunan adalah Pembuangan sampah pada penimbunan darat atau TPA termasuk menguburnya untuk membuang sampah, usaha ini adalah usaha yang kerap kali dilakukan. Penimbunan ini biasanya dilakukan di tanah yg ditinggalkan, lubang bekas pertambangan, atau lubang-lubang dalam. Penimbunan darat yang di kelola dengan baik akan menjadi tempat penimbunan sampah yang hiegenis dan murah. Sedangkan penimbunan darat yang tidak tidak dikelola dengan baik akan menyebabkan berbagai masalah lingkungan, diantaranya angin berbau sampah, menjadi sumber penyakit, dan adanya genangan air sampah.
2. Pengkomposan merupakan pemanfaatan sampah organik menjadi bahan kompos. Untuk tujuan pengomposan, sampah organik dan sampah anorganik harus dipisahkan. Sampah anorganik didaur ulang. Sampah organik sangat baik sebagai bahan kompos. Pengomposan dilakukan ditempat yang jauh dengan pemukiman, proses pengomposan tidak berdanpak negatif terhadap lingkungan, jika tempat pengomposan ditutup dengan plastik atau bahan penutup lainnya. Kompos selain digunakan sebagai pupuk tanaman, juga meningkatkan bahan organik di dalam tanah, yang fungsinya sebagai unsur hara, menggemburkan tanah, dan lain-lain.
3. Daur ulang adalah mengumpulkan dan menggunakan kembali sampah yang dibuang, contohnya botol bekas pakai yang dikumpulkan kembali untuk digunakan kembali. Yang menjadi masalah adalah daur ulang sampah plastik, sampah plastik selama ini benar-benar hanya dilihat sebagai sampah semata. Hampir-hampir tidak ada yang bisa melihat sisi positifnya, bahkan pemulung pun enggan mengumpulkannya. Padahal sampah plastik ini bisa didaur ulang menjadi bahan baku pembuatan plastik. Permintaan terhadap bahan baku ini pun sangat besar sehingga pabrik pembuatan plastik sering kehabisan bahan baku. Belum lagi kalau dilihat dari sisi penyerapan tenaga kerjanya. Dalam bisnis ini banyak pihak yang bisa terlibat di dalamnya. Misalnya pemulung, penampung, bandar sampah plastik bekas, maupun pemasok ke perusahaan daur ulang sampah plastik. Di dalam perusahaan atau pabrik daur ulang sampah plastik sendiri banyak menampung tenaga kerja mulai dari  tenaga sortir plastik, tenaga giling, tukang pres,  tukang jemur, tenaga pengepakan sampai staf administrasi dan keuangan, mereka semua mendapatkan upah yang cukup lumayan dan memadai untuk menunjang kebutuhan hidup sehari-hari. Usaha daur ulang plastik juga sangat berperan dalam membantu dan memelihara kebersihan lingkungan.

Masalah limbah dan sampah sudah sempantasnya  ditangani yaitu dimulai dari kesadaran dalam diri masing-masing, karena hal itu merupakan sesuatu yang paling utama, tanpa ada kesadaran semua hal yang direncanakan tidak dapat dilaksanakan dengan baik. Usaha yang dilakukan untuk membangun  kesadaran masyarakat yaitu mulai dari sosialisasi terhadap masyarakat itu sendiri.

Masalah persampahan tampaknya bukan hal yang sederhana, karena sepanjang ada kehidupan manusia permasalahan tersebut akan selalu timbul.  Walaupun kebijakan persampahan telah tersedia, ditambah dengan  pendanannya baik yang bersumber dari APBD tampaknya belum merupakan jaminan mantapnya pengelolaan sampah, apabila kesadaran masyarakat tidak dibangun.

Hal tersebut mengingat bahwa keberhasilan penanganan sampah sangat ditentukan oleh ”niat kesungguhan masyarakat” yang secara sadar peduli untuk menanganinya.  Atas dasar itulah pentingnya sosialisasi penyadaran masyarakat baik melalui jalur formal maupun informal yang antara lain meliputi hal-hal sebagai berikut:.

1. Penyadaran formal, diberikan kepada generasi muda di sekolah (SD, SLTP, dan SLTA) melalui pemantapan kegiatan ”Krida” mingguan.
2. Penyadaran informal, diberikan kepada masyarakat dalam kaitannya penanganan sampah berbasis kesehatan lingkungan, untuk itu perlunya: (a) penyadaran masyarakat, untuk menghargai terhadap alam lingkungannya, agar tidak lagi membuang limbah domestik (sampah padat dan limbah cair)  bukan pada tempatnya, dan (b) masyarakat hendaknya mulai sadar dan mulai untuk memilah-milah sampah berdasarkan jenisnya, guna menghindari sumber-sumber penyakit (Waryono, 2008).

Kesadaran masyarakat yang tinggi sangat diperlukan, berikut ini merupakan salah satu contoh orang  yang memiliki kesadaran yang sangat tinggi mengenai permasalahan sampah. Birch datang ke Lombok sebagai turis, lalu dia mengabdi memunguti sampah selama 24 tahun.

VIVAnews – Luar biasa yang dilakukan Gavin Birch, turis asal Perth Australia. Tanpa pamrih, selama  24 tahun dia membersihkan sampah di Pantai Senggigi, Lombok Barat. Bahkan, lelaki berusia 68 tahun yang kini telah berganti menjadi Khusen Abdullah, dikenal sebagai turis pemulung di Senggigi. Sejumlah warga Lombok  menyebut dirinya dengan ‘turis gila’, karena pekerjaannya yang bergumul dengan sampah. Meski demikian, Khusen tidak peduli dengan penilaian orang. Yang jelas dia yakin dengan perjuangannya untuk mengajak orang hidup bersih. “Whatever. Saya hanya ingin mengajak hidup bersih melalui program ‘Indonesia Bersih dan Hijau’, “kata  Birch alias Khusen yang ditemui VIVAnews di Senggigi, Lombok Barat, Kamis 11 Februari 2010.

Suatu usaha yang patut di contoh oleh kita sebagai warga dalam negeri. Usaha yang dilakukan oleh Gavin birch yang bukan asli negara Indonesia mengajak kita warga asli Indonesia untuk hidup bersih, sungguh tidak disangka. Seharusnya kitalah yang harus mempelopori kegiatan seperti ini.

Kita dapat melakukan hal diatas yaitu dengan melakukan pemisahan antara sampah organik dengan sampah anorganik. .Hal ini merupakan usaha kita untuk membantu usaha pemerintah, selain itu kita bisa memperoleh upah. Seperti halnya pemulung. Mereka memungut sampah karena itu merupakan sumber penghasilan,  tetapi tanpa sadar mereka juga membantu pemerintah dalam meminimalisasi masalah sampah. Suatu usaha yang menguntungkan bukan?

Selain usaha pengelolaan, usaha yang perlu dilakukan oleh pemerintah yaitu mengeluarkan kebijakan yang mengatur masalah persampahan. Walaupun sudah ada Undang-undang yang mengatur tentang lingkungan hidup yang disahkan oleh Presiden Republik Indonesia pada tanggal 11 maret 1982, akan tetapi undang-undang ini masih belum dilaksanakan secara maksimal atau masih diabaikan, dan sifatnya masih umum, sehingga pemerintah perlu membuat kebijakan yang sifatnya lebih khusus yaitu mengenai masalah sampah dan limbah, dan  perlu adanya ketegasan dalam menjalankan kebijakan ini. Usaha ini perlu dilakukan karena bisa menyadarkan masyarakat, walaupun awalnya terpaksa, tetapi dengan itu akan timbul kebiasaan dan nikmatnya hidup bersih tanpa kekangan sampah dan limbah. Sampah dan limbah memang hal yang sangat memprihatinkan, terutama dinegara kita. Segala usaha telah dilakukan pemerintah, tetapi masalah sampah dan limbah belum bisa terselesaikan sampai dengan detik ini. Sungguh permasalahan yang tidak mempunyai ujung.

Melihat keadaan negara sekarang ini, pemerintah juga harus mengambil tindakan yakni dengan meningkatkan usaha penanganan serta membuat organisasi-organisasi  yang menangani masalah limbah dan sampah. Dalam hal ini, partisipasi masyarakat sangat dibutuhkan, berbenah dari hal yang kecil, yaitu membuang sampah pada tempatnya, ikut serta dalam segala kegiatan pemerintah adalah usaha masyarakat untuk meminimalisasi masalah limbah dan sampah. selain itu, pemerintah juga perlu memperbanyak pabrik-pabrik yang menangani masalah limbah dan sampah, selain menguntungkan pemerintah, juga menguntungkan masyarakat, karena usaha itu bisa menciptakan lapangan kerja.

Management Sumber Daya Manusia

PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah
pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber daya
manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa
dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan
dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan,
pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif
untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan
pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi
pekerja.

Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja
meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan
pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian
pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.Unsur manajemen (Tool of management), biasa dikenalMarket/
marketing, pasar

B. Model Manajemen Sumber Daya Manusia

Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia
dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-
model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa
digunakan oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-
model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model
manajemen sumber daya manusia yaitu:

1. Model Klerikal

Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi
departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi
berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.

2. Model Hukum

Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian

di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok
disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.

3. Model Finansial

Aspek pinansial manajemen sumber daya manusia belakangna ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pension,
asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang
yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya
manusia semakin meningkat.

4. Model Manjerial

Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia
memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi
kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini jdalam keahlian yang diperlukan
untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi
kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi
dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen
sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan
fsilitator.

5. Model Humanistik

Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk
mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di
dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan
membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan
pengembangan karyawan mereka.

6. Model Ilmu Perilaku

Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adlah bahwa sebuah pendekatan
sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber
daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi
teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.

C. Fungsi manajemen

1. Perencanaan

Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah diperhitungkan
secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan dalam dan oleh suatu
organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah dilakukan sebelumnya.

2. Rekrutmen

Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok
kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang
pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerjaan.

3. Seleksi

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian
banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat
terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi
lainnya.

4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga
kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,
serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan
pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul
tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga
atau instansi pendidikan,

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal
ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan
rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat
kepribadian.

5. Evalauasi Kinerja

Evaluasi sama pentingnya dengan fungsi-fungsi manajemen lainnya, yaitu
perencanaan, pengorganisasian atau pelaksanaan, pemantauan (monitoring) dan
pengendalian. Terkadang fungsi monitoring dan fungsi evaluasi, sulit untuk dipisahkan.
Penyusunan sistem dalam organisasi dan pembagian tugas, fungsi serta pembagian peran
pihak-pihak dalam organisasi, adakalanya tidak perlu dipisah-pisah secara nyata. Fungsi
manajemen puncak misalnya, meliputi semua fungsi dari perencanaan sampai pengendalian.
Oleh karena itu, evaluasi sering dilakukan oleh pimpinan organisasi dalam suatu rapat kerja,
rapat pimpinan, atau temu muka, baik secara reguler maupun dalam menghadapi kejadian-
kejadian khusus lainnya.

Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri sendiri.
Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat hubungannya dengan
fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi di dalam fungsi-fungsi

manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak mengulangi kesalahan yang
sama setiap kali.

6. Komensasi

Pmberian balas jasa langsung dan tidak langsung berbentuk uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa( output) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
Kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggung jawab.

7. Pengintegrasian

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga
tercipta kerjasama yang serasi da saling menguntungkan.

8. Pemeliharaan

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan
agar tercipta kerjasama yang panjang.

9. Pemberhentian

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian adalah pemutusan
hubungan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

D. 4 (Empat) tujuan manajemen SDM adalah sebagai berikut:

a. Tujuan Sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggungjawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi
mencapai tujuannya.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen
sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

d. Tujuan Individual

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan
yang hendak mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Manajemen Produksi (TIP UISI)

Pengertian manajemen produksi

Sebelum memahami konsep pengertian manajemen produksi, terlebih dahulu kita pahami definisi dari produksi. Dalam kegiatan ekonomi terdapat 3 jenis aktivitas utama penggerak roda ekonomi yaitu produksi, distribusi, dan konsumsi. Produksi merupakan aktivitas penggunaan sumber daya baik alam maupun manusia untuk meningkatkan daya guna suatu barang atau jasa yang membutuhkan faktor-faktor seperti tanah, modal, tenaga kerja, dan kemampuan. Secara sederhana produksi merupakan pengadaan barang atau jasa yang dipengaruhi oleh ketersediaan sumber daya dan jumlah permintaan dari konsumen. Barang atau jasa yang dihasilkan oleh produsen kemudian didistribusikan kepada konsumen melalui proses-proses tertentu tergantung dari jenis produksinya.

Dengan menggabungkan pengertian manajemen dan produksi, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen produksi memiliki definisi usaha untuk mengatur atau mengkoordinasi suatu kegiatan produksi agar menghasilkan hasil produksi yang berkualitas dan sesuai dengan standard organisasi dalam jangka waktu dan jumlah tertentu. Dalam manajemen produksi, konteks-nya adalah pengambilan keputusan yang dilakukan oleh tim manajemen produksi dalam sebuah organisasi untuk menghasilkan produk sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut.

Tahapan manajemen produksi

Agar menghasilkan produksi yang sesuai target, tim manajemen produksi harus melewati beberapa tahapan mulai dari perencanaan hingga eksekusi. Masing-masing tahapan sama pentingnya karena jika dilewati satu tahapan saja maka hasil produksi tidak bisa maksimal dan akan berpengaruh terhadap kepuasan dan kepercayaan konsumen terhadap produk. Berikut adalah tahapan manajemen produksi:
1. Perencanaan Produksi
Pada tahap awal inilah seluruh rencana produksi mulai dari kualitas produk, kuantitas produk yang dihasilkan, bahan yang akan digunakan, target konsumen di mana produk akan dipasarkan, jumlah tenaga kerja yang dipakai, atau departemen lain yang berkaitan akan dibahas. Dalam tahap ini bahkan anggota tim bisa mengajukan ide produk baru melalui proses yang disebut dengan brainstorming di mana si pencetus ide harus meyakinkan seluruh timnya bahwa ide-nya relevan dan efektif untuk mewujudkan tujuan organisasi
2.Pengendalian Produksi
Agar proses produksi dilakukan sesuai jadwal dan semua yang telah direncanakan dalam proses perencanaan berlajan dengan lancar maka tahap ini harus dilakukan. Dalam pengendalian produksi, jadwal kerja diatur, detail rencana sistem kerja juga diatur, dan lain sebagainya. Tujuan dari tahap pengendalian produksi adalah agar hasil produksi bisa berjalan efektif dan efisien.
3.pengawasan produksi
Setelah jadwal kerja dan rincian teknis telah disiapkan, saatnya untuk melakukan proses produksi. Bersamaan saat melakukan proses produksi adalah pengawasan yang dilakukan bertujuan agar hasil produksi yang dihasilkan sesuai dengan yang diharapkan, selesai tepat waktu, tidak overbudget atau bahkan kekurangan budget, kualitasnya sesuai dengan standard, dan lain sebagainya hingga siap untuk dilemparkan ke pasar.

Faktor utama agar manajemen produksi bisa berjalan dengan baik adalah adanya pembagian kerja atau division of labour. Artinya, seorang manajer produksi harus bisa membagi tugas kepada anggota timnya untuk yang sesuai dengan keahlian dan kelebihan masing-masing agar proses produksi bisa berjalan dengan efektif dan efisien. Memberikan tugas atau pekerjaan kepada orang yang tidak memiliki kemampuan untuk itu akan menghambat proses manajemen produksi dan berujung pada bertambahnya biaya produksi.

Faktor kedua yang bisa membuat manajemen produksi berkembang dengan pesat adalah revolusi industri. Maksud dari revolusi industri dalam hal ini bukanlah pergantian mata pencaharian utama sebagai petani diganti dengan bekerja di pabrik. Namun makna dalam konteks manajemen produksi adalah proses mengganti tenaga manusia dengan tenaga mesin yang kini sudah banyak dipakai di pabrik-pabrik modern. Dalam produksi yang menggunakan bantuan mesin ini, target produksi bisa lebih mudah tercapai dan bisa meningkatkan kualitas SDM di mana pekerja akan terpacu untuk meningkatkan kualitas keahliannya bukan hanya sekedar buruh.

Dampak buruk dari revolusi industri ini adalah perusahaan atau organisasi kecil yang masih menggunakan metode kuno dan menggunakan tenaga kerja manusia untuk sebagian besar proses produksi sehingga tidak mampu mengimbangi jumlah atau kuantitas barang yang diproduksi dibandingkan organisasi yang menggunakan mesin. Revolusi industri indikasinya bisa dilihat dari hal berikut:

1. Penggunaan mesin semakin banyak
2. Efisiensi produksi batu bara sebagai bahan bakar, dan besi serta baja sebagai bahan utama
3. Pembangunan infrastruktur semakin berkembang seperti jalur kereta api, alat transportasi, jaringan komunikasi, dan pasokan listrik yang memadai
4. Meluasnya sistem perbankan dan pengkreditan untuk menjangkau masyarakat daerah yang membutuhkan modal untuk mengembangkan produksinya.

Itulah definisi dari manajemen produksi hingga faktor-faktor yang mempengaruhi perkembangannya. Semakin baik pengambilan-pengambilan keputusan yang berkaitan dengan produksi dikeluarkan, maka hasil produksi bisa sesuai dengan target dan memenuhi tujuan dari sebuah organisasi. Faktor-faktor yang mesti dipertimbangkan dalam pengambilan keputusan ada banyak seperti budget yang diberikan, harapan terhadap kepuasan konsumen, mekanisme sistem produksi, bahkan hingga image dari organisasi yang tercermin dalam hasil produk.

TIP UISI ( Manajemen Resiko)

Management Resiko

Manajemen resiko adalah suatu sistem pengawasan risiko dan perlindungan harta benda, hak milik dan keuntungan badan usaha atau perorangan atas kemungkinan timbulnya kerugian karena adanya suatu risiko.

    Proses pengelolaan risiko yang mencakup identifikasi, evaluasi dan pengendalian risiko yang dapat mengancam kelangsungan usaha atau aktivitas perusahaan
    Suatu pendekatan terstruktur/metodologi dalam mengelola ketidakpastian yang berkaitan dengan ancaman; suatu rangkaian aktivitas manusia termasuk: Penilaian risiko, pengembangan strategi untuk mengelolanya dan mitigasi risiko dengan menggunakan pemberdayaan /pengelolaan sumberdaya

Istilah lain dari pengertian resiko adalah (risk) atau risiko memiliki berbagai definisi. Risiko dikaitkan dengan kemungkinan kejadian atau keadaan yang dapat mengancam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi. [3] Vaughan (1978) mengemukakan beberapa definisi risiko sebagai berikut:

* Risk is the chance of loss (Risiko adalah kans kerugian).

Chance of loss
Berhubungan dengan suatu exposure (keterbukaan) terhadap kemungkinan kerugian.Dalam ilmu statistik, chance dipergunakan untuk menunjukkan tingkat probabilitas akan munculnya situasi tertentu. Sebagian penulis menolak definisi ini karena terdapat perbedaan antara tingkat risiko dengan tingkat kerugian. Dalam hal chance of loss 100%, berarti kerugian adalah pasti sehingga risiko tidak ada.

* Risk is the possibility of loss (Risiko adalah kemungkinan kerugian).

Istilah possibility berarti bahwa probabilitas sesuatu peristiwa berada diantara nol dan satu. Namun, definisi ini kurang cocok dipakai dalam analisis secara kuantitatif.

* Risk is uncertainty (Risiko adalah ketidakpastian).

* Uncertainty dapat bersifat subjective dan objective. Subjective uncertainty merupakan penilaian individu terhadap situasi risiko yang didasarkan pada pengetahuan dan sikap individu yang bersangkutan. Objective uncertainty akan dijelaskan pada dua definisi risiko berikut.


* Risk is the dispersion of actual from expected results (Risiko merupakan penyebaran hasil aktual dari hasil yang diharapkan). Ahli statistik mendefinisikan risiko sebagai derajat penyimpangan sesuatu nilai disekitar suatu posisi sentral atau di sekitar titik rata-rata.

* Risk is the probability of any outcome different from the one expected (Risiko adalah probabilitas sesuatu outcome berbeda dengan outcome yang diharapkan). Menurut definisi di atas, risiko bukan probabilita dari suatu kejadian tunggal, tetapi probabilita dari beberapa outcome yang berbeda dari yang diharapkan.


Derajat Risiko

Derajat risiko – degree of risk adalah ukuran risiko lebih besar atau risiko lebih kecil. Jika suatu risiko diartikan sebagai ketidakpastian, maka risiko terbesar akan terjadi bila terdapat dua kemungkinan hasil yang masing-masing mempunyai kemungkinan yang sama untuk terjadi

Klasifikasi Risiko

* Risiko yang dapat diukur dan risiko yang tidak dapat diukur

* Risiko financial dan risiko non financial

* Risiko statis dan risiko dinamis

* Risiko fundamental dan risiko khusus

* Risiko murni dan risiko spekulatif

Risiko Dalam Manajemen Risiko
Klasifikasikan ke dalam :

* Risiko operasional adalah risiko yang timbul karena tidak berfungsinya sistem internal yang berlaku, kesalahan manusia, atau kegagalan sistem. Sumber terjadinya risiko operasional paling luas dibanding risiko lainnya yakni selain bersumber dari aktivitas di atas juga bersumber dari kegiatan operasional dan jasa, akuntansi, sistem tekhnologi informasi, sistem informasi manajemen atau sistem pengelolaan sumber daya manusia.


* Risiko hazard ( BAHAYA ) factor –faktor yang mempengaruhi akibat akibat yang ditimbulkan dari suatu peristiwa. Hazard menimbulkan kondisi yang kondusif terhadp bencana yang menimbulkan kerugian. Dan kerugian adalah penyimpangan yang tidak diharapkan. Walaupun ada beberapa overlapping (tumpang tindih) di antara kategori-kategori ini, namun sumber penyebab kerugian (dan risiko) dapat diklasifikasikan sebagai risiko sosial, risiko fisik, dan risiko ekonomi. Menentukan sumber risiko adalah penting karena mempengaruhi cara penanganannya.

* Risiko Finansial adalah resiko yang diderita oleh investor sebagai akibat dari ketidakmampuan emiten saham dan obligasi memenuhi kewajiban pembayaran deviden atau bunga atau bunga serta pokok pinjaman.

* Risiko strategic adalah risiko terjadinya serangkaian kondisi yang tidak terduga yang dapat mengurangi kemampuan manajer untuk mengimplementasikan strateginya secara signifikan.


PROSES MANAJEMEN RESIKO

Pemahaman risk management memungkinkan manajemen untuk terlibat secara efektif dalam menghadapi uncertainty dengan risiko dan peluang yang berhubungan dan meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan nilai tambah. Menurut COSO, proses manajemen risiko dapat dibagi ke dalam 8 komponen (tahap)

(1) Internal environment (Lingkungan internal)
Komponen ini berkaitan dengan lingkungan dimana instansi Pemerintah berada dan beroperasi. Cakupannya adalah risk-management philosophy (kultur manajemen tentang risiko), integrity (integritas), risk-perspective (perspektif terhadap risiko), risk-appetite (selera atau penerimaan terhadap risiko), ethical values (nilai moral), struktur organisasi, dan pendelegasian wewenang.

(2) Objective setting (Penentuan tujuan)
Manajemen harus menetapkan objectives (tujuan-tujuan) dari organisasi agar dapat mengidentifikasi, mengakses, dan mengelola risiko. Objective dapat diklasifikasikan menjadi strategic objective dan activity objective. Strategic objective di instansi Pemerintah berhubungan dengan pencapaian dan peningkatan kinerja instansi dalam jangka menengah dan panjang, dan merupakan implementasi dari visi dan misi instansi tersebut. Sementara itu, activity objective dapat dipilah menjadi 3 kategori, yaitu 

(1) operations objectives; (2) reporting objectives; dan (3) compliance objectives.

Risk tolerance dapat diartikan sebagai variation dalam pencapaian objective yang dapat diterima oleh manajemen. Dalam penerapan pelayanan pajak modern seperti pengiriman SPT WP secara elektronik, diperkirakan 80% Wajib Pajak (WP) Besar akan mengimplementasikannya. Bila ditentukan risk tolerance sebesar 10%, dalam hal 72% WP Besar telah melaksanakannya, berarti tujuan penyediaan fasilitas tersebut telah terpenuhi. Disamping itu, terdapat pula aktivitas suatu organisasi seperti peluncuran roket berawak dengan risk tolerance adalah 0%.

(3) Event identification (Identifikasi risiko)
Komponen ini mengidentifikasi kejadian-kejadian potensial baik yang terjadi di lingkungan internal maupun eksternal organisasi yang mempengaruhi strategi atau pencapaian tujuan dari organisasi. Kejadian tersebut bisa berdampak positif (opportunities), namun dapat pula sebaliknya atau negative (risks).

Terdapat 4 model dalam identifikasi risiko, yaitu
(1) Exposure analysis; (2) Environmental analysis; (3) Threat scenario; (4) Brainstorming questions. Salah satu model, yaitu exposure analysis, mencoba mengidentifikasi risiko dari sumber daya organisasi yang meliputi financial assetsphysical assets seperti tanah dan bangunan, human assets yang mencakup pengetahuan dan keahlian, dan intangible assets seperti reputasi dan penguasaan informasi. Atas setiap sumber daya yang dimiliki organisasi dilakukan penilaian risiko kehilangan dan risiko penurunan. seperti kas dan simpanan di bank,

(4) Risk assessment (Penilaian risiko)
Komponen ini menilai sejauhmana dampak dari events (kejadian atau keadaan) dapat mengganggu pencapaian dari objectives. Besarnya dampak dapat diketahui dari inherent dan residual risk, dan dapat dianalisis dalam dua perspektif, yaitu: likelihood (kecenderungan atau peluang) dan impact/consequence (besaran dari terealisirnya risiko). Dengan demikian, besarnya risiko atas setiap kegiatan organisasi merupakan perkalian antara likelihood dan consequence.

Penilaian risiko dapat menggunakan dua teknik, yaitu: (1) qualitative techniques; dan (2) quantitative techniques. Qualitative techniques menggunakan beberapa tools seperti self-assessment (low, medium, high), questionnaires, dan internal audit reviews. Sementara itu, quantitative techniques data berbentuk angka yang diperoleh dari tools seperti probability based, non-probabilistic models (optimalkan hanya asumsi consequence), dan benchmarking.

Yang perlu dicermati adalah events relationships atau hubungan antar kejadian/keadaan. Events yang terpisah mungkin memiliki risiko kecil. Namun, bila digabungkan bisa menjadi signifikan. Demikian pula, risiko yang mempengaruhi banyak business units perlu dikelompokkan dalam common event categories, dan dinilai secara aggregate.

(5) Risk response (Sikap atas risiko)
Organisasi harus menentukan sikap atas hasil penilaian risiko. Risk response dari organisasi dapat berupa: (1) avoidance, yaitu dihentikannya aktivitas atau pelayanan yang menyebabkan risiko; (2) reduction, yaitu mengambil langkah-langkah mengurangi likelihood atau impact dari risiko; (3) sharing, yaitu mengalihkan atau menanggung bersama risiko atau sebagian dari risiko dengan pihak lain; (4) acceptance, yaitu menerima risiko yang terjadi (biasanya risiko yang kecil), dan tidak ada upaya khusus yang dilakukan.


Dalam memilih sikap (response), perlu dipertimbangkan faktor-faktor seperti pengaruh tiap response terhadap risk likelihood dan impact, response yang optimal sehingga bersinergi dengan pemenuhan risk appetite and tolerances, analis cost versus benefits, dan kemungkinan peluang (opportunities) yang dapat timbul dari setiap risk response.

(6) Control activities (Aktifitas-aktifitas pengendalian)
Komponen ini berperanan dalam penyusunan kebijakan-kebijakan (policies) dan prosedur-prosedur untuk menjamin risk response terlaksana dengan efektif. Aktifitas pengendalian memerlukan lingkungan pengendalian yang meliputi: (1) integritas dan nilai etika; (2) kompetensi; (3) kebijakan dan praktik-praktik SDM; (4) budaya organisasi; (5) filosofi dan gaya kepemimpinan manajemen; (6) struktur organisasi; dan (7) wewenang dan tanggung jawab.

Dari pemahaman atas lingkungan pengendalian, dapat ditentukan jenis dan aktifitas pengendalian. Terdapat beberapa jenis pengendalian, diantaranya adalah preventive, detective, corrective, dan directive. Sementara aktifitas pengendalian berupa: (1) pembuatan kebijakan dan prosedur; (2) pengamanan kekayaan organisasi; (3) delegasi wewenang dan pemisahan fungsi; dan (4) supervisi atasan. Aktifitas pengendalian hendaknya terintegrasi dengan manajemen risiko sehingga pengalokasian sumber daya yang dimiliki organisasi dapat menjadi optimal.

(7) Information and communication (Informasi dan komunikasi)
Fokus dari komponen ini adalah menyampaikan informasi yang relevan kepada pihak terkait melalui media komunikasi yang sesuai. Faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam penyampaiaan informasi dan komunikasi adalah kualitas informasi, arah komunikasi, dan alat komunikasi.

Informasi yang disajikan tergantung dari kualitas informasi yang ingin disampaikan, dan kualitas informasi dapat dipilah menjadi: (1) appropriate; (2) timely; (3) current; (4) accurate; dan (5) accessible. Arah komunikasi dapat bersifat internal dan eksternal. Sedangkan alat komunikasi berupa diantaranya manual, memo, buletin, dan pesan-pesan melalui media elektronis.

(8) Monitoring
Monitoring dapat dilaksanakan baik secara terus menerus (ongoing) maupun terpisah (separate evaluation). Aktifitas monitoring ongoing tercermin pada aktivitas supervisi, rekonsiliasi, dan aktivitas rutin lainnya.

Monitoring terpisah biasanya dilakukan untuk penugasan tertentu (kasuistis). Pada monitoring ini ditentukan scope tugas, frekuensi, proses evaluasi metodologi, dokumentasi, dan action plan.

Pada proses monitoring, perlu dicermati adanya kendala seperti reporting deficiencies, yaitu pelaporan yang tidak lengkap atau bahkan berlebihan (tidak relevan). Kendala ini timbul dari berbagai faktor seperti sumber informasi, materi pelaporan, pihak yang disampaikan laporan, dan arahan bagi pelaporan.

Jenis Manajemen Resiko dalam kehidupan sehari – hari

Resiko Bank – Pasar

• Risiko pasar adalah sebagai risiko kerugian pada posisi neraca serta pencatatan tagihan dan kewajiban diluar neraca yang timbul dari pergerakan harga pasar (on-and off-balance sheet)

• Faktor Yang Menyebabkan Timbulnya Risiko pasar :

• Risiko pasar umum

• Risiko residual


Faktor yang Menentukan Harga Pasar Terkait dengan Risiko

• Penawaran dan permintaan (supply and demand)

• Likuiditas (liquidity)

• Intervensi pemerintah (official intervention)

• Arbitrase (arbitrage)

• Peristiwa ekonomi dan politik (economic and political events)

• Faktor-faktor indikator ekonomi (underlying economic factors)

TIP UISI (Manajemen Konflik)

• Manusia memiliki persamaan dan perbedaan perilaku, pikiran berbeda sehingga memicu terjadinya konflik.

Konflik -> tidak sesuai, perseteruan, perkelahian, bertetangan.

Sumber Konflik
konflik timbul sebagai hasil adanya komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi yang bermasalah
Ciri-Ciri Konflik :

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

Sumber-Sumber Konflik :

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.